Z kuşağının iş dünyasına ve yaşama dair beklenti ve bakış açılarıyla ilgili tartışmalar son zamanlarda çokça karşımıza çıksa da Türkiye ve dünya çapında yaşlanan nüfus toplumsal ve ekonomik yapıları temelden sarsıyor.
Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) verilerine göre, Türkiye’deki 65 yaş üstü nüfus son beş yılda yüzde 22,6 artış göstererek 2022’de 8 milyon 451 bin 669 kişiye ulaştı.
Öngörülere göre bu oran, 2030’da yüzde 12,9, 2040’ta yüzde 16,3 ve 2060’ta yüzde 22,6’ya çıkacak. Cinsiyet dağılımı incelendiğinde yaşlı nüfusun yüzde 44,4’ünü erkekler, yüzde 55,6’sını ise kadınlar oluşturuyor. Özellikle Türkiye’nin kuzey ve batı kentlerinde yaşlı nüfus oranı daha yüksek. Global çapta bakıldığında G7 ülkelerinde ileri yaştaki bireylerin iş gücünün dörtte birinden fazlasını oluşturacağı tahmin ediliyor. Bain & Company’nin araştırmasına göre, 2030 yılına kadar 55 yaş üstü çalışanlara 150 milyon işin kaydırılması bekleniyor.
Japonya bu değişimin öncüsü olarak neredeyse iş gücünün yüzde 40’ını 55 yaş üstü çalışanların oluşturduğu bir durumda. Avrupa ve ABD de bu değişimden nasibini alıyor. Her iki bölgede de ileri yaştaki çalışanların oranı yüzde 25 ila yüzde 30 arasında değişiyor. Bu demografik değişim, işletmeler ve toplumlar için yeni zorlukları ve fırsatları beraberinde getiriyor.
ÇOK NESİLLİ POLİTİKALAR
Özellikle ileri yaştaki çalışanların deneyim ve becerileri giderek daha fazla işverenin dikkatini çekiyor. Ancak, bu grup genellikle birçok sektörde göz ardı edilmişti. Artık iş yerlerinin bu yaş grubundaki çalışanları kazanmaya ve elde tutmaya ihtiyacı var. Bu durum, yaşa yönelik önyargıları kırmak ve çok nesilli iş gücünü destekleyecek politikalar geliştirmek için bir fırsat sunuyor.
İleri yaştaki çalışanlar genellikle “ilginç işler” yapma, özerklik ve esneklik gibi motivasyonlarla hareket ediyor. Bu nedenle şirketlerin ileri yaştaki çalışanların motivasyonlarına hitap eden iş deneyimleri tasarlaması ve bu çalışanların güçlü yönlerini saygıyla karşılaması gerekiyor. Mentorluk fırsatları sunulması tecrübelerini başkalarına öğretmelerini sağlayarak hem bireysel hem de kurumsal gelişime katkıda bulunabilir.
DEĞİŞİMDEN HOŞLANIYORLAR
Son dönemde iş dünyasında 50 yaş üstü çalışanların değeri yeniden keşfediliyor. Uluslararası işe alım ve danışmanlık şirketi Michael Page Türkiye Direktörü Fatih Cömert, 50 yaş üstü deneyimli çalışanların zengin bilgi birikimi, uyum yeteneği ve özverileriyle işyerlerine istikrarlı bir katkı sağladığına dikkat çekiyor ve ekliyor; “Avrupa’da binlerce iş arayan çalışanla yaptığımız son anketin verileri, yaşı daha büyük çalışanların yetenek ve deneyimlerinden yararlanabilen şirketlerin nasıl avantajlar sağladığını gösteriyor” diyor.
50 YAŞ ÜSTÜ ÇALIŞAN DAHA AZ MAAŞ ARTIŞI İSTİYOR
Bu yaş grubundaki pek çok çalışan, ortak çalışma masaları konsepti de dahil olmak üzere günümüzün çalışma tarzlarını kolay adapte oluyor. Sadece yüzde 16’lık küçük bir kesim bu fikre sıcak bakmıyor. Yaşı daha büyük olan çalışanların yüzde 44’ü değişimden hoşlanıyor. 50 yaş üstü çalışanlar, diğer yaş gruplarına göre daha az sıklıkta maaş artışı talep etme eğiliminde oluyor. Ücret konusunda daha dengeli ve gerçekçi bir yaklaşım sergiliyorlar.
50 YAŞ ÜSTÜNÜN GÜÇLÜ YÖNLERİ
50 yaş üstü çalışanların yüzde 53’ü kendileri ve aileleri için sağlık hizmetlerine öncelik veriyor. Yüzde 37’si haftada iki gün ve yüzde 28’i ise haftada üç gün çalışma fikrine açık olmaları, esnek çalışma biçimine uyum sağlayabildiklerini gösteriyor. Yaşı daha büyük olan çalışanların yıllar süren deneyimle bilenmiş benzersiz güçlü yönleri ise şöyle sıralanıyor:
İşbirlikçi etkileşimler: Yüzde 68’i bağ kurma arzuları yüksek. Yüz yüze ya da sanal kanallar aracılığıyla, arkadaş canlısı ve işbirlikçi bir atmosfer yaratıyor.
Yönetim kolaylığı: Deneyimleri sayesinde daha sağduyulu kişiler oluyor ve bu da onları yönetmeyi kolaylaştırıyor. Bu kişiler, kariyerlerinde ne istediklerine dair net bir vizyona ve iş yeri dinamikleri konusunda derin bir anlayışa sahipler.
Etki yaratmaya hazırlar: Genellikle daha küçük şirketleri tercih ederek, karar verme süreçlerindeki kolaylığa ve dengeli boyutlardaki bir çalışma ortamının samimiyetine değer veriyorlar. Deneyim ve becerilerini sonuna kadar kullanabilecekleri iş ortamlarında olmak istiyorlar.
Önemli olan şekilcilik değil işin özü: Lüks ofislere veya kapsamlı ekip oluşturma faaliyetlerine duyulan ihtiyaç gibi belirli konularda daha az talepkâr oluyorlar. Bunlar yerine rollerinde şirketin şeffaflığına ve özerkliğine daha fazla değer veriyorlar. Gösterişli avantajlar yerine anlamlı, önemli olan yan hakları tercih etme eğiliminde oluyorlar.
Karşılıklı Mentorlük: Yüzde 56’sı liderlik ve yeni zorluklarla başa çıkma konusunda istekli görünüyor. Liderlik rollerine karşı olan ilgileri, çoğu zaman kendilerinden daha genç olan çalışma arkadaşlarınınkinden de daha fazla ve bu da onları mentorluk ve ekip gelişimi konularında paha biçilmez bir kaynak haline getiriyor.
